Voor de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding is het belangrijk is dat deze is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het mogelijk een concurrentiebeding op te nemen. Hier zijn echter strenge eisen aan verbonden.

In de arbeidsovereenkomst moet je opnemen waarom je als werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij een concurrentiebeding met deze werknemer. Dit belang moet je uitgebreid en concreet beschrijven.

Het is gebruikelijk dat je in een concurrentiebeding vastlegt:

• Hoe lang na het einde van het dienstverband een werknemer niet of beperkt werkzaam mag zijn in bepaalde werkzaamheden, bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche.
• In welk geografisch gebied die werkzaamheden verboden zijn.

Voor beide punten zijn in de wet geen maxima opgenomen. Toch is het belangrijk om een redelijke duur en reikwijdte aan te houden. Een rechter kan een concurrentieding in duur en reikwijdte beperken en zelfs vernietigen bij een forse overschrijding van de redelijkheid. De geografische reikwijdte kun je het beste relateren aan het gebied waarbinnen de werknemer actief zijn werkzaamheden verricht.

Moet het concurrentiebeding behouden blijven? Dan moet je deze opnieuw overeenkomen als er sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding, waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als het concurrentiebeding een grotere reikwijdte krijgt door de functiewijziging.

In het boetebeding kom je overeen dat de werknemer een geldbedrag aan jou betaalt op het moment dat hij of zij zich niet aan het concurrentiebeding houdt. Het boetebeding heeft twee functies:

1. De werknemer aansporen tot nakoming van het beding.
2. Als de werknemer het beding overtreedt, kun je als werkgever een vast bedrag van de werknemer eisen zonder te hoeven bewijzen welke schade je hebt geleden en hoe hoog deze schade is.

Bij overtreding van het concurrentiebeding is het voor jou als werkgever vaak lastig om concreet de hoogte van de schade aan te tonen. Door het opnemen van een boetebeding hoef je dit niet te doen.

Het is echter niet zo dat de boete altijd automatisch in de plaats komt van het recht op schadevergoeding. Om dit goed in te stellen,moet je in het boetebeding opnemen dat je als werkgever het recht hebt te kiezen tussen het vorderen van de boete of een schadevergoeding. Een juiste formulering van het boetebeding is dus belangrijk.

Voor een werknemer die het minimumloon verdient, geldt een wettelijk maximaal boetebedrag. In één week tijd mag je als werkgever geen hogere boete opleggen dan het loon over een halve dag. Bij een werknemer die meer verdient dan het minimumloon, mag je van deze regel afwijken. Er geldt dan geen maximaal boetebedrag.

Vaak wordt er een basisboete opgenomen die verschuldigd is bij overtreding van het beding en een boete die verschuldigd is bij een voortdurende overtreding van het beding. Welk boetebedrag je opneemt, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De boete moet redelijk zijn en enigszins in verhouding staan tot de ernst van de overtreding.

Is een werknemer van mening dat de boete niet redelijk is en niet in verhouding staat? Dan kan hij of zij de rechter vragen om de boete te matigen. De rechter zal dit doen als de toepassing van een boetebeding in de gegeven omstandigheden ‘tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt’. De rechter maakt dan een afweging tussen:

• de werkelijke schade en de hoogte van de boete;
• de aard van de overeenkomst; 
• de inhoud van het beding en de omstandigheden waaronder het is ingeroepen.