Het functiegebouw is herzien en gedetailleerder gemaakt met als doel een nauwkeuriger onderscheid tussen de verschillende rollen en verantwoordelijkheden binnen de sector. Hiermee wordt duidelijkheid en rechtvaardigheid in de functiewaardering beoogd.
 

• Uitbreiding en herindeling functies: het aantal functieniveaus is uitgebreid om een beter onderscheid mogelijk te maken. HR dient bestaande functies opnieuw te beoordelen en te herindelen volgens de nieuwe, uitgebreidere functieniveaus. De uitdaging ligt in het actualiseren van de functiebeschrijvingen om te voldoen aan de nieuwe competentie-eisen en verantwoordelijkheden.
   
• Competentiegerichte indeling: bij de nieuwe indeling wordt meer nadruk gelegd op specifieke competenties, inclusief soft skills zoals leidinggeven en communicatie. Een uitgebreide competentieanalyse, uitgevoerd door HR in samenwerking met leidinggevenden, gaat ervoor zorgen dat de huidige medewerkers op de juiste niveaus worden geplaatst. Dit kan ook herwaardering van bepaalde functies inhouden of het aanbieden van aanvullende trainingen om vereiste competenties te ontwikkelen.
   
• Invoering van moderne functies: nieuwe functies, die inspelen op de technologische vooruitgang binnen de sector, zijn opgenomen in het functiegebouw. Dit omvat onder meer functies gericht op digitalisering en duurzaamheid, die noodzakelijk zijn voor het bijblijven qua ontwikkelingen in de sector. Een direct gevolg is dat HR voor deze functies nieuwe functieomschrijvingen moet ontwikkelen, de beloningsniveaus moet vaststellen en wellicht ook ingezet wordt voor het werven of herplaatsen van personeel voor deze nieuwe rollen.

De herstructurering van het loongebouw heeft grote impact op de loonkosten en vraagt om een strategische benadering van beloningsbeleid. De wijzigingen richten zich op het verhogen van de lonen en het stimuleren van doorgroeimogelijkheden binnen de sector.
 

• Verhoogde instapschalen: de instapschalen zijn verhoogd, met als doel de sector aantrekkelijker te maken voor nieuw talent en het behoud van vakbekwaam personeel te waarborgen. De gemiddelde verhoging bedraagt 5%, variërend per functie.
   
• Loonbudgettering: met de verhoging van instapschalen en de snellere doorgroeimogelijkheden, is het essentieel dat HR nauw samenwerkt met de financiële afdeling om loonbudgetten te herzien en bij te stellen. Dit omvat het plannen voor toekomstige loonkosten en het anticiperen op de financiële impact van snellere loonstijgingen.
   
• Nieuwe loonschalen voor specialistische functies: voor kritieke functies zijn hogere loonschalen geïntroduceerd. Deze wijziging zorgt ervoor dat specialistische kennis en ervaring op passende wijze worden beloond, wat essentieel is voor het behoud van expertise binnen de sector.
   
• Communicatie en ondersteuning: om medewerkers te informeren over de wijzigingen in het loongebouw is het van belang dat HR een communicatieplan opstelt. Het is belangrijk dat medewerkers begrijpen hoe de nieuwe loonschalen werken, wat hun groeimogelijkheden zijn, en hoe dit hun loopbaan binnen de organisatie beïnvloedt.

Naast de directe aanpassingen in de loonschalen, bevat de nieuwe cao afspraken over een duurzaam loonbeleid. Dit beleid is gericht op het waarborgen van een eerlijk loon voor alle werknemers en houdt rekening met de kosten van levensonderhoud en marktontwikkelingen.
 

• Automatische inflatiecorrectie: een belangrijke nieuwe maatregel is de automatische correctie van lonen op basis van de inflatie. Dit voorkomt dat werknemers in koopkracht achteruitgaan en zorgt ervoor dat lonen in lijn blijven met de economische realiteit.
   
• Periodieke herzieningen: het loon- en functiegebouw wordt nu periodiek herzien om ervoor te zorgen dat het blijft aansluiten bij de veranderingen in de sector en de bredere arbeidsmarkt. Dit betekent dat er regelmatig updates zullen plaatsvinden, zodat het loongebouw actueel en relevant blijft.
   
• Flexibiliteit in HR-beleid: met de regelmatige updates van het loon- en functiegebouw is het aan HR om ervoor te zorgen dat de organisatie flexibel genoeg is om snel in te spelen op veranderingen. Dit kan inhouden dat er nieuwe procedures worden ontwikkeld voor loonaanpassingen, de functiewijzigingen en de interne communicatie.