Vaak adviseren bedrijfsartsen in die situaties interventieperiodes, die gebruikt worden om afspraken te maken voor een oplossing in het conflict. Kom je er niet uit? Dan hangt het antwoord op de vraag of je loon moet betalen af in wiens ‘risicosfeer’ de situatieve arbeidsongeschiktheid ligt.

Lengte van loondoorbetalingsperiode

De periode waarover je het loon moet doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid is 104 weken vanaf de eerste dag van het verzuim. De wet bepaalt dat deze periode op een aantal gronden kan worden aangepast.

• Korte periode loon doorbetalen: verricht een werknemer minder dan vier dagen per week (vrijwel) uitsluitend huishoudelijke taken? Dan betaal je als werkgever slechts zes weken loon door. Ook voor AOW-gerechtigde werknemers bestaat geen plicht om 104 weken het loon door te betalen. Deze werknemers hebben maar zes weken recht op loon.
• Lange periode loon doorbetalen: het UWV controleert na afloop van de 104 weken of je genoeg hebt gedaan aan re-integratie en de Wet verbetering poortwachter hebt nageleefd. Oordeelt het UWV dat dit niet het geval is, dan kan het instituut een loonsanctie opleggen voor de duur van maximaal één jaar. Dit betekent dat je géén afscheid kunt nemen van de werknemer en het loon maximaal één jaar moet doorbetalen.

Twee perioden van ziekten

Een andere bijzondere situatie doet zich voor als twee perioden van ziekte elkaar snel opvolgen. Is de onderbreking tussen de twee perioden korter dan vier weken? Dan moet je die perioden bij elkaar optellen voor het berekenen van de 104 weken. Waarom de werknemer weer ziek is, is hiervoor niet relevant.

Volgen echter de perioden van ziekte elkaar op met grotere tussenpozen, dan geldt wel opnieuw een periode van 104 weken. In de praktijk kan het er dan op neerkomen dat je het loon veel langer dan 104 weken doorbetaalt.

Soms gaat een werkgever in de praktijk anders om met loon tijdens ziekte dan is afgesproken. Bijvoorbeeld door 100% loon te betalen tijdens het eerste ziektejaar, terwijl 70% is overeengekomen. De gedachte van veel werkgevers is dat ze op die manier onderscheid kunnen maken tussen werknemers, of bij verschillende ziekmeldingen verschillende loondoorbetalingspercentages kunnen toepassen.

Als jij je werknemers verschillend betaalt tijdens arbeidsongeschiktheid, maak je onterecht onderscheid tussen werknemers. Een werknemer die dit ontdekt, kan stellen dat hij ook recht heeft op het meerdere.

De situatie waarin je de ene keer het ene percentage en de andere keer het andere percentage toepast, kan eveneens tot problemen leiden. De vraag is dan immers of de werknemer door het hogere percentage een ‘recht heeft verworven’.

Ook kan je per ongeluk te veel betalen, bijvoorbeeld aan het begin van het tweede ziektejaar (vaak het moment waarop het loon daalt). Betaal je de werknemer langdurig alsnog 100% door, dan kan je hier mogelijk niet meer van afwijken, omdat de werknemer inmiddels erop mag vertrouwen dat hij 100% loon ontvangt. Of dit vertrouwen terecht is, hangt af van de situatie.

Relatief simpel?

Hoewel de regels over loon bij ziekte relatief simpel lijken, is de praktijk vaak anders. Je moet rekening houden met de wet én een consequente toepassing daarvan. Rechters willen nog weleens verschillend oordelen over dit onderwerp.