Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 treedt een nieuwe arbeidswet in werking: de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Home
Nieuws
Wet implementatie EU-richtlijn 2023

Deel deze pagina

Hoe ziet de EU-richtlijn eruit?

15 juni 2023

Personeel Arbeidsrecht SLIM subsidie

Het doel van de EU-richtlijn is het bevorderen van transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon en het zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

De richtlijn bevat het volgende:

Cindy Notkamp Senior jurist arbeidsrecht

Praktische sparringpartner in het arbeidsrecht

Mijn naam is Cindy en ik ben werkzaam als senior jurist arbeidsrecht. Snel schakelen is in mijn vakgebied van belang en dat maakt het voor mij uitdagend, net zoals het feit dat het arbeidsrecht altijd in ontwikkeling is. Ik ben nooit uitgeleerd en zet de juridische situatie graag af tegen de praktische kant om zo een ondernemer verder te helpen. Toegankelijkheid, flexibiliteit en vol energie typeren mij hierbij!

Neem contact op

Studiekostenbeding

Als werkgever ben je straks verplicht een wettelijk (of op grond van een cao) verplichte opleiding voor de werknemer te betalen. Deze kosten mag je niet op de werknemer verhalen.

Hiernaast moet de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. De tijd die de werknemer aan de opleiding besteedt, wordt beschouwd als arbeidstijd.

Een studiekostenbeding in strijd met voorgaande is nietig. Dit brengt met zich mee dat zo’n beding voor opleidingen die wettelijk of via de cao verplicht zijn gesteld vanaf augustus 2022 verleden tijd zal worden.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Ben je als werkgever met de werknemer een nevenwerkzaamhedenbeding overeengekomen? Dan mag de werknemer niet zonder toestemming van jouw als werkgever elders werkzaamheden of activiteiten verrichten tijdens het dienstverband.

In de nieuwe wetgeving is bepaald dat zo’n nevenwerkzaamhedenbeding vanaf augustus 2022 in beginsel nietig is. Dit is alleen niet het geval wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, ofwel je moet een goede reden hebben om nevenactiviteiten te verbieden. Deze redenen hoeven overigens niet te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De objectieve rechtvaardiging mag namelijk ook achteraf worden gegeven.

Om wat voor een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan het bijvoorbeeld gaan? Deze kan liggen in:

gezondheid en veiligheid (denk bijvoorbeeld aan overschrijding van de Arbeidstijdenwet);
bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
integriteit van overheidsdiensten; of
vermijden van belangenconflicten.

Informatieverplichting

Met het ingaan van de nieuwe wetgeving moet je als werkgever meer informatie aan de werknemer verstrekken. Zo moet je vanaf augustus ook schriftelijk informatie verstrekken over:

de normale werk- en rusttijden;
het loon inclusief alle afzonderlijke bestanddelen, zoals een bonus, plus de betalingswijze ervan;
regels met betrekking tot overwerk en vergoedingen;
de duur en voorwaarden van de proeftijd;
de procedurele aspecten bij ontslag, inclusief de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan;
de duur van de opzegtermijnen inclusief de procedure en vereisten van opzegging;
vakantie- en verlofregelingen;
een eventueel recht op scholing.

Deze informatie kun je onder andere verstrekken door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf óf door simpelweg te verwijzen naar het toepasselijke personeelshandboek of de toepasselijke cao waarin dit is uiteengezet. Dit brengt mee dat het onder andere belangrijk wordt om het opleidings- en ontslagbeleid snel op papier te zetten, mocht dat nog niet zijn gedaan.

Indien het werkpatroon onvoorspelbaar is (zie ook hierna), dan geldt bovendien dat je als werkgever de werknemer aanvullend nog moet informeren over:

de dagen en uren waarop werknemer kan worden verplicht om te werken;
de minimale termijn voor oproeping; en
het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Voorspelbaar patroon

Een werknemer kan, na 26 weken dienstverband en maximaal één keer per jaar, een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden.

Als werkgever ben je niet verplicht in te stemmen met het verzoek tot een zekerder werkpatroon. Als werkgever ben je wél verplicht op tijd schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Een reactie moet in de regel binnen één maand na het verzoek worden gegeven. Als je niet of niet op tijd reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.

Hiernaast kunnen werknemers met een ‘geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon’ straks niet worden verplicht arbeid te verrichten als deze valt buiten de door werkgever opgegeven dagen en uren.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans ingevoerde regeling voor de minimale oproeptermijn van vier dagen voor oproepkrachten wordt bovendien van overeenkomstige toepassing verklaard op deze werknemers. De termijn van vier dagen kan overigens bij cao worden verkort tot hooguit 24 uur.