Wat is nu je informatieplicht als werkgever?

Vanaf augustus 2022 geldt voor jou als werkgever een verdergaande informatieplicht aan jouw werknemers. Je was al verplicht om bepaalde zaken te melden, maar deze verplichting wordt nu dus uitgebreid.

Home
Nieuws
Aangescherpte informatieplicht

Deel deze pagina

Binnen een week

7 juli 2022

Arbeidsrecht EU-richtlijn Personeel

Over de volgende essentiële zaken dien jij je werknemer te informeren binnen een week na indiensttreding:

de hoogte van het loon en de afzonderlijke loonbestanddelen waaruit dit bedrag is opgebouwd, zoals bonussen en overuren;
de plaats(en) waar de werkzaamheden uitgevoerd moeten worden;
de werk- en rusttijden van de werknemer alsmede vermelding van de daarbij geldende overwerk(vergoedingen);
de duur en voorwaarden van de proeftijd.

Onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden

Betreft het onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden, zoals bij oproepkrachten, dan moet de volgende informatie worden gegeven:

werktijden zijn variabel;
aantal gewaarborgde betaalde uren;
loon voor arbeid boven gewaarborgde uren;
dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken (de referentiedagen en -uren);
termijnen voor de oproep van de arbeid.

Cindy Notkamp Senior jurist arbeidsrecht

Praktische sparringpartner in het arbeidsrecht

Mijn naam is Cindy en ik ben werkzaam als senior jurist arbeidsrecht. Snel schakelen is in mijn vakgebied van belang en dat maakt het voor mij uitdagend, net zoals het feit dat het arbeidsrecht altijd in ontwikkeling is. Ik ben nooit uitgeleerd en zet de juridische situatie graag af tegen de praktische kant om zo een ondernemer verder te helpen. Toegankelijkheid, flexibiliteit en vol energie typeren mij hierbij!

Neem contact op

Let op!

Zowel over de essentiële zaken als over onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden moet je jouw werknemer dus binnen één week na indiensttreding informeren.

Niet-essentiële zaken

Over de volgende niet-essentiële zaken dien je jouw werknemer te informeren binnen een maand na indiensttreding:

de in acht te nemen opzegtermijnen, de wijze van berekening van de termijnen en de ontslagprocedure;
welke verlofregelingen er voor de werknemer zijn naast het recht op vakantiedagen;
het eventuele recht op scholing;
indien sprake is van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming.

Werkzaamheden in het buitenland

Indien de werknemer langer dan vier weken buiten Nederland werkzaam zal zijn, moet hij voor vertrek worden geïnformeerd over de duur, huisvesting, sociale zekerheid, geldsoort van betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer.

Hierbij kan ook verwezen worden naar een eventueel toepasselijke cao of, als deze er niet is, naar boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek, waarin het arbeidsrecht geregeld is, of naar de Wet arbeid en zorg, waar de verlofregelingen zijn terug te vinden.

Let op! De verplichte informatie kun je schriftelijk dan wel digitaal aan de werknemer aanbieden.

Niet naleven informatieplicht

Als je als werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld, kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als je niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan ben je verplicht deze schade te vergoeden.

Meer voorspelbaar arbeidspatroon

De werknemer krijgt het recht, nadat hij 26 weken bij jou in dienst is, jou te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Je moet dan binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek.

Ben jij een kleine werkgever met minder dan 10 werknemers, dan geldt een reactietermijn van 3 maanden.

Let op! Reageer je niet (tijdig), dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn toegewezen.

Heb je vragen over de aangescherpte informatieplicht? Neem dan gerust contact met ons op.