Om toestemming van UWV te krijgen om de arbeidsovereenkomsten met werknemers op te zeggen, heb je een redelijke grond voor ontslag nodig. Zo’n redelijke grond kunnen bedrijfseconomische omstandigheden zijn. 

Als die omstandigheden ook leiden tot een structureel verval van arbeidsplaatsen, kan je bij UWV een ontslagvergunning aanvragen. Structureel verval betekent dat de arbeidsplaatsen in ieder geval voor de toekomstige periode van 26 weken vervallen.

Dat bij bedrijfseconomische omstandigheden altijd wordt gedacht aan een slechte financiële situatie is niet terecht. Bedrijfseconomische redenen voor ontslag kunnen namelijk ook zijn:

• Het (deels) beëindigen van bedrijfsactiviteiten.
• Minder werk binnen (een onderdeel van) de organisatie.
• Technische veranderingen, zoals automatisering.
• Een verhuizing.

Speelt er binnen jouw organisatie een dergelijke omstandigheid? Dan kan je een ontslagaanvraag indienen bij UWV. Vul daarvoor formulier A, formulier B en formulier C in op de website van het UWV. Vooral formulier C is relevant, omdat je in dat formulier de bedrijfseconomische omstandigheden moet toelichten en onderbouwen.

Kan je een dergelijke reden niet onderbouwen, of vindt het UWV dat er geen sprake is van een reden zoals benoemd in de ontslagregels van het UWV, dan wordt een ontslagvergunning niet verkregen. Het is belangrijk om op voorhand daarom concreet te kijken naar de reden, en de onderbouwing daarvan. Let daarbij vooral op wat het UWV wenst als onderbouwing. Zo kom je gedurende een proces niet voor onverwachte verassingen te staan op dit onderdeel.

Wanneer je een geldige juridische reden hebt, en deze ook conform de regels bij het UWV kan onderbouwen, moet vervolgens worden gekeken naar het aantal en type werknemers waarvan afscheid moet worden genomen.

Bij bedrijfseconomisch ontslag moet je het zogeheten afspiegelingsbeginsel hanteren. Voordat je namelijk toe kunt (en mag) komen aan de daadwerkelijke afspiegeling, moet je eerst van andere arbeidskrachten afscheid nemen.

De volgorde is hierbij als volgt:

1. Externen zoals gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.
2. Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.
3. Oproepkrachten met een nulurencontract.
4. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd (van wie het contract binnen 26 weken eindigt).

Kan je de beoogde inkrimping van personeel niet bereiken door afscheid te nemen van deze arbeidskrachten, dan moet je het afspiegelingsbeginsel gaan toepassen.

Je gaat daarbij afspiegelen over de groep: werknemers met een contract voor bepaalde tijd (die langer loopt dan 26 weken) en voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd.

Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel moet je werknemers dus indelen in groepen met uitwisselbare functies. Het gaat hierbij om functies die met elkaar vergelijkbaar zijn wat betreft:

• Inhoud
• Vereiste kennis
• Vaardigheden en competenties
• Niveau
• Beloning

Bij het indienen van de ontslagaanvraag bij UWV moet je aangeven wat de categorieën van uitwisselbare functies zijn waarop je de selectie van werknemers (die u voor ontslag aandraagt) toepast.

Functieomschrijving als onderbouwing

Ter onderbouwing moet je een overzicht geven van de functieopbouw of de functiestructuur binnen je organisatie. Daarmee krijgt UWV namelijk inzicht in de opbouw van en de relatie tussen de functies.

Uitgangspunt voor het vaststellen van de functie-inhoud is de functieomschrijving, zo nodig aangevuld met aandachtsgebieden (bij algemeen beschreven functies).

Heb je geen functieomschrijvingen in uw organisatie beschikbaar? Bekijk dan op de werkvloer uit welke taken de functie bestaat en welke competenties daarvoor nodig zijn. Dit geldt ook als er wel een functieomschrijving in je organisatie aanwezig is, maar deze in de praktijk sterk afwijkt van de werkelijkheid.

Op het afspiegelingsbeginsel gelden een aantal uitzonderingen. Eén van die uitzonderingen is dat je een werknemer, die beschikt over bijzondere kennis en bekwaamheden (die niet zijn vereist voor de functie zelf), buiten beschouwing mag laten bij de afspiegeling.

Het bovengemiddelde functioneren van de werknemer of de bovengemiddelde potentie voor de toekomst moet je dan wel aannemelijk maken. Ook moet dit uit de periodieke beoordeling van die werknemer blijken.

Verder moet ook aan andere werknemers de kans zijn geboden om zich op die manier te ontwikkelen. Je moet je dus verantwoorden over het door jou gevoerde scholingsbeleid voor werknemers.

Vragen?

Wil je meer weten over reorganiseren of heb je andere vragen? Neem gerust contact met mij op.